根据a16z crypto,代币薪酬已经成为加密货币公司吸引、补偿和留住人才的关键策略。这种全面的方法包括结构化代币授予、管理归属时间表以及应对税务影响。
代币不是股权
尽管许多代币的薪酬策略借鉴了传统股权模式,但必须理解代币不是股权。与股权不同,代币不由旨在最大化其价值的董事会或管理团队管理。这一区别对于内部讨论和向潜在员工解释薪酬方案时至关重要。
与传统薪酬模式相比,代币引入了独特的复杂性和机会。它们需要仔细考虑归属时间表、锁定期和监管合规等因素。
结构化代币薪酬
将代币纳入薪酬方案涉及平衡多个元素,以奖励员工而不造成干扰。透明且明确定义的薪酬哲学至关重要。这一哲学应指导基薪、代币授予和其他激励措施的决策。
一个典型的薪酬方案可能包括:
- 基薪和绩效奖金,通常以法定货币支付
- 股权,包括股票期权和员工股票购买计划
- 代币薪酬,可能包括项目代币、比特币(BTC)、以太坊(ETH)和稳定币
公司通常力求提供有竞争力的总现金薪酬,通常目标是市场的第75百分位,总薪酬(包括代币和股权)可达第90百分位。
归属时间表
选择合适的归属时间表至关重要。常见的模式包括:
四年归属期,第一年悬崖期
员工入职时获得一批代币,第一年归属四分之一,其余部分按月或按季度归属。
- 优点:根据时间奖励员工的贡献。
- 缺点:由于时间长,可能造成情绪波动。
年度授予
代币每年授予一次,减少对代币价格波动的暴露。
- 优点:提供可预测的薪酬。
- 缺点:与长期计划相比,可能降低竞争力。
后期四年归属
归属的规模随时间增加,鼓励长期员工保留。
- 优点:保留机构知识。
- 缺点:短期福利较少,可能使招聘具有挑战性。
税务考虑
代币授予可以以多种方式结构化,每种方式都有不同的税务影响:
- 限制性代币奖励(RTAs)
- 代币购买协议(TPAs)
- 限制性代币单位(RTUs)
RTAs和TPAs通常在代币公开发布前提供,而RTUs在发布后使用。每种方式都有独特的税务影响,因此咨询法律和税务顾问非常重要。
操作考虑
管理代币薪酬可能很复杂,但像Toku和Pulley这样的公司提供的工具可以简化管理。这些工具帮助管理钱包、跟踪归属时间表,并确保遵守法律要求。
最终,设计良好的代币薪酬策略可以吸引和留住顶尖人才,确保员工获得公平奖励,并有动力为公司的成功做出贡献。
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